Favorire motivazione e appartenenza all’azienda

In tempi di frequenti turn over aziendali, chi dirige i team interni e, in particolare, team di vendita è spesso combattuto nello sviluppare piani e programmi di crescita a loro favore, perché potrebbe rivelarsi un investimento sprecato nel caso queste persone dovessero lasciare l’azienda.

Va tenuto presente però che la decisione di cambiare è spesso dettata proprio dalla mancanza di un preciso processo formativo e motivazionale in azienda. Alcuni strumenti per ovviare a questo fatto vengono suggeriti da Chris Noonan.

Anche se, a volte, ci possono essere dei limiti alle informazioni che si possono comunicare ai dipendenti, in generale quanto più un venditore conosce e capisce tutti gli aspetti strategici e organizzativi della propria azienda, le sue mete, i suoi obiettivi e programmi, le sue politiche e il proprio ruolo nell’assicurare il loro raggiungimento, tanto maggiori risulteranno il suo coinvolgimento e impegno.

In questo va tenuto presente anche l’aspetto tecnico della comunicazione, nel senso che il bravo comunicatore è colui il quale riesce a declinare e strutturare il contenuto del messaggio in relazione al proprio interlocutore.

Dare feedback può essere fortemente motivante, solo che bisogna essere in grado di offrirlo nel modo corretto.

Saper dare feedback al proprio team non implica saper dare solo riscontri positivi o elogi, anzi, a maggior ragione, sono i feedback correttivi che possono essere in grado di migliorare l’atteggiamento dei propri interlocutori.

In questo senso serve addestramento, capendo e individuando la capacità di chi dirige un team di saper dialogare in questo senso.

È la forma di riscontro più efficace, se svolta in modo opportuno, in quanto fa sapere a una persona, a intervalli regolari, in che modo si è comportata in relazione ai compiti e obiettivi assegnati, durante il periodo tra una valutazione e la successiva.

Ciò rende possibile stabilire in che misura i responsabili aziendali delle persone valutate siano soddisfatti delle prestazioni di lavoro econsente di avere un riscontro su punti forti e deboli, capacità e potenzialità.

Va tenuto presente che gli elementi comunicati in occasione di una valutazione formale non dovrebbero mai costituire una sorpresa per il valutato. In caso contrario significa che ci sono comunicazioni poco efficaci e poco franche tra chi dirige e chi viene diretto.

È importante riconoscere le esigenze di tutti i livelli dei collaboratori che vogliono crescere con il lavoro per assumere altri e più importanti incarichi.

Vanno preparati programmi continuativi di addestramento e sviluppo per far progredire le professionalità presenti in azienda per aggiungere nuove capacità ed esperienze che fanno crescere responsabili e venditori allo stesso modo.

Il detto “ci saranno da noi una quantità di opportunità in futuro” dev’essere ritenuto da tutti qualcosa di concreto.

Ognuno è orgoglioso di lavorare per un’organizzazione che viene percepita dal mercato come moderna, amante del progresso, innovativa ecc.

Un nuovo prodotto, una nuova pubblicità nuovi sistemi (che offrano vantaggi tangibili per tutti quanti ne siano coinvolti) e la reputazione dell’azienda come leader del settore possono essere tutti elementi di motivazione di alto livello.

Se il direttore vendite sa che la propria organizzazione viene considerata arretrata dal mercato e dai concorrenti, può star certo che anche la sua squadra di vendita ne è pienamente consapevole ed è preoccupata della propria immagine in relazione a quella aziendale poco favorevole.

^{Fonte: Chris J. Noonan – La direzione vendite – Franco Angeli}

_{Immagine: courtesy of storysetat freepik.com}